Análisis de “Atrévete a liderar” de Brené Brown

atrévete a liderar

"Atrévete a liderar"

Esta entrada se trata sobre el libro de “Atrévete a liderar” escrito por Brené Brown, publicado en el 2018; en donde relata que vivimos en un mundo acelerado, en un mundo en el que se requiere de innovación, de creatividad constante, y se requiere que nuestro equipo de trabajo también genere innovación y creatividad.

Sin embargo, para que eso suceda tiene que haber un líder que entienda que no tiene que cometer errores,  y que tiene que provocar que la gente se sienta partícipe, pero para lograrlo tenemos que aprender a liderar.

La clave de una cultura organizacional eficiente está en incentivar el sentimiento de conexión entre el capital humano de una empresa bajo los principios de la vulnerabilidad. Gracias a una investigación extensa que ha durado alrededor de dos décadas, Brené Brown está dispuesta a apostar que la empatía es la cura para todos los males que existen en las relaciones humanas, sobre todo si hablamos de aquellas que se dan entre un líder y sus empleados. 

En el resumen del día de hoy veremos el tema titulado “Atrévete a liderar”, en donde, vamos a aprender a salir de ser vulnerables, a provocar empatía para que tu equipo no solo sea más amigable o más amistoso sino para que tu equipo genere innovación y creatividad.

Resumen del libro “Atrévete a liderar”

Como te decía en la introducción, vivimos en un mundo en el que se nos demanda innovación constante y creatividad constante en nuestra empresa, sin embargo, nosotros como líderes, en esa organización ya sea grande o pequeña, cometemos una serie de errores que se interponen en la creatividad y la innovación.

¿Cuáles son los errores que se interponen en la creatividad y la innovación?

1. Intentar sacar de nuestro lugar de trabajo la vulnerabilidad y la incertidumbre:

Cuando nosotros nos rehusamos a permitir que haya riesgos, que haya certeza e incertidumbre en nuestro trabajo, los líderes lo que estamos creando es una cultura de trabajo.

En la que los miembros de ese equipo, no se les está permitiendo controlar sus reacciones emocionales naturales hacia la incerteza, la incertidumbre, el fallo o el fracaso; lo que realmente provocamos cuando quitamos la vulnerabilidad o la incertidumbre es que nuestro equipo de trabajo tenga emociones defensivas.

Es decir, que no acepten su responsabilidad y que cuando cometan un error intenten culpar a otros. Es por eso, que nosotros como líderes debemos de intentar crear culturas de trabajo, en nuestras empresas y equipos que sean honestas, generando así un ambiente productivo y de retroalimentación positiva, que permita que los miembros del equipo mejoren.

2. No establecer valores claros, precisos y bien definidos:

Cuando un líder no dedica tiempo a clarificar los valores de su organización, estos valores se convierten en algo ambiguo y algo difícil de evaluar, de copiar y de imitar por parte de su equipo.

Si el líder desperdicia su tiempo intentando comportarse de manera errónea, sin estar alineado con la visión de la organización, lo que sucede es que ese comportamiento equivocado sea considerado por su equipo como algo que está bien, generando comportamientos defectuosos por parte de cada uno de los miembros de la organización.

3. No buscar la manera de crear conexión y confianza en el equipo de trabajo:

Cuando no hay una cultura de confianza en el lugar de trabajo, los miembros del equipo lo que hacen es retener sus ideas, no se expresan por miedo a que se rían de ellos, miedo a ser ridiculizados por sus compañeros de trabajo, o que incluso sean castigados por pensar de manera contraria a la organización.

Entonces si nosotros no generamos esa cultura de confianza, no vamos a poder innovar y no vamos a poder avanzar como empresa, ya que la confianza en una empresa es necesaria para poder crecer.

4. No preparar a nuestro equipos para que gestione el fracaso

Hay que hacerle ver a nuestro equipo que no somos perfectos, que vamos a fracasar en alguna ocasión o en algún momento de la vida. Cuando un miembro de un equipo no está preparado para asumir ni para manejar este tipo de fracaso, no responden con productividad ante el fracaso.

Es decir, que reaccionan emocionalmente, que se cubren, que intentan protegerse, que se ponen en modo defensivo; entonces, como líderes tenemos que enseñarles y guiarlos para que respondan de forma productiva ante el fracaso, y que en vez de lamentarse, lo vea como enseñan e aprendizaje, para que no vuelva a cometer el mismo error, que intenten solucionarlo para que no vuelva a suceder.

Desarrollo de la vulnerabilidad

Tenemos que hacernos vulnerables

La vulnerabilidad es exponerte cuando hay riesgo de fracasar, cuando hay la certeza de lo que va a suceder, entonces, ser vulnerables es enfrentarnos y manejar la respuesta que ese equipo tiene ante el miedo, la incertidumbre y que puedas intentar crear cosas productivas para solucionar eso que nos da miedo.

Hay una serie de mitos alrededor del tema de la vulnerabilidad que tenemos que romper. El primer mito es que ser vulnerable significa ser débil. Pero en realidad, la vulnerabilidad es mucho más potente, significa que en vez de evitar situaciones difíciles cuando tenemos miedo, las enfrentamos y aceptamos que algo puede salir mal.

El segundo mito, es que la vulnerabilidad es para otros y no es para nosotros. La cultura de trabajo en las empresas está enfocada en evitar la vulnerabilidad y evitar el fracaso, pero con eso lo que estamos consiguiendo es que nuestro equipo no demuestre valentía ni demuestre que quiere estar en control de la situación.

El trabajar en equipo te ayudará mucho

El tercer mito, es que pensamos que no necesitamos a nadie. Cuando trabajas en un equipo, la potencia es extraordinaria, ya que puedes compartir ideas y conectar con otros.
 
Sin embargo, muchas veces nos da miedo compartir ideas por miedo a que nuestras ideas sean rechazadas. Entonces mejor decidimos hacer como que no necesitamos a nadie y evitar la vulnerabilidad de exponernos a los demás.

 

El cuarto mito, que está siempre en el tema de la vulnerabilidad es el de esconder nuestras emociones. Se trata de esconder todo lo que sentimos, a menos que tengamos muchísima confianza con nuestros compañeros de trabajo, o con una persona en concreto con quien podamos mostrarnos vulnerables.

Confía en tu organización

Nosotros tenemos que aprender a confiar en las organizaciones y para eso es la labor del líder, que demuestra valentía y vulnerabilidad en la organización, para que entonces no tengamos que construir la confianza primero en las personas. 
 

Sino que tengamos nosotros la confianza de decir; “en esta organización yo puedo decir lo que pienso, yo puedo explicar mis ideas porque sé que no se van a reír, sino que son bienvenidas”.

El líder no quiere ser vulnerable..

El quinto mito, es que en las empresas no se patrocine tanto la vulnerabilidad, lo cual hace que los líderes no quieran ser vulnerables, porque piensan que la vulnerabilidad significa que tienes que abrirte en canal y que lo tienes que explicar todo. 
 

Pero en realidad, la vulnerabilidad significa simplemente abrir en esa organización la posibilidad de un debate abierto y limpio, estableciendo así puentes de comunicación con los miembros de tu equipo.

Tampoco significa que abriendo un debate vayamos a eliminar la presión, o que vayamos a eliminar los problemas automáticamente, sino que cuando la presión o los problemas aparezcan, esas conversaciones difíciles acerca de esos temas las podemos hacer cara a cara honestamente sin guardarnos nada, así podemos hacer que los miembros de tu equipo se comuniquen contigo sin problemas.

Tipos de vulnerabilidad

 Vulnerabilidad sistémica

La vulnerabilidad sistémica en un lugar de trabajo nunca es bienvenida, porque básicamente está diciendo que esa organización, o los sistemas de esa empresa no están bien definidos o bien afinados, mitigando así los riesgos o reduciendo las oportunidades de incertidumbre.

Vulnerabilidad relacional

La vulnerabilidad relacional es la que mucha gente tiene en mente. Esto hace referencia a la incertidumbre que existe cuando intentamos probar algo nuevo y la posibilidad de exponernos emocionalmente en una conversación difícil.

Entonces, esta es la vulnerabilidad de exponernos ante los demás, aunque no sepamos lo que va a suceder, aunque haya una posibilidad de una exposición emocional que a lo mejor nos da miedo.

En conclusión, este es el tipo de vulnerabilidad que tenemos que apoyar porque esa es la que hace que los equipos crezcan.

¿Cómo podemos cambiar las cosas en nuestra empresa y ser más valientes? 

Todo comienza con la comunicación. Uno de los grandes puntos en la comunicación y en el liderazgo es tener esa comunicación libre y honesta.

Debes sentarte con tu equipo y hacerle entender que a partir de ahora la comunicación va a ser honesta. Entonces prepárate a preguntarles por áreas específicas de mejora, por sus experiencias específicas trabajando contigo, porque al preguntarle cosas específicas, les estás presionando para que se salgan de esa área de confort, y así puedas recibir respuestas honestas.

Además de la comunicación, para mejorar las cosas en nuestra empresa; también tenemos que provocar la empatía de nuestro equipo; es decir, ser más amigable o más amistoso, para que así nuestro equipo genere innovación y creatividad. A continuación, veremos las habilidades que tenemos que hacer para desarrollar la empatía.

Habilidades que tienes que hacer para desarrollar la empatía

«Atrévete a liderar», menciona que al desarrollar la empatía, te sirve para comunicar mejor, para entender mejor los problemas de otros, y para entender que si una persona siente vergüenza, o se avergüenza de determinada situación y no intenta compartirlo, nosotros tenemos que combatirlo con empatía.

Aceptar la perspectiva del otro: Significa ponernos en la piel de la otra persona, escuchar sus perspectivas y experiencias. Evidentemente tú tienes tus propias experiencias, tú tienes tu propio recorrido y a lo mejor tú manejas las cosas de una manera diferente, pero tu meta con la empatía es honrar la perspectiva del otro.

No juzgar: Cuando nosotros nos sentamos con otra persona, y esa persona se está abriendo ante nosotros, tenemos que intentar no juzgar. Cuando tú juzgas a otra persona estás criticando de alguna manera, y evitas que esa persona se abra, que esa persona que a lo mejor tiene miedos o tiene vergüenzas no las exponga, simplemente porque tú no estás siendo empático.

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El líder tiene que practicar la empatía con las personas

Entender los sentimientos de las otras personas: Es entender cómo se sienten, para luego hacerle ver que si entendemos cómo se sienten. Básicamente cuando alguien te está explicando sus problemas, o las dificultades que está atravesando; es importante practicar esta habilidad de empatía que es entender sus sentimientos.

Ser conscientes de nosotros mismos: Esa habilidad funciona de la siguiente manera: Alguien nos está abriendo su corazón, nos está explicando sus emociones, cómo se siente, cómo está suprimiendo esas emociones y tú estás conectando con la otra persona.

Es decir, Un líder empático se preocupa por las necesidades profesionales y personales de quienes le rodean, procurando la motivación del equipo. Además, actúa de puente entre la organización y los individuos que la componen, de manera que ambos pilares compartan objetivos.

Cabe recalcar, que sólo puedes conectar con la otra persona si tú no suprimes tus propias emociones. Tienes que conectar tus emociones con las de la otra persona, sin suprimirlas ni exagerarlas, sino reconocerte a ti mismo o a ti misma con las emociones que tienes.

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